Negros de 14 a 29 anos desempregados são quase o dobro dos brancos

Negros de 14 a 29 anos desempregados são quase o dobro dos brancos

No país, mais de 65% dos jovens que não estudam e não concluíram o ensino superior são negros. De acordo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), das 23,7 milhões de pessoas entre 15 e 29 anos nessas condições, 15,6 milhões são pretas ou pardas.

“Temos uma desigualdade educacional que se manifesta desde o ensino fundamental e se agrava ao longo do percurso escolar. Isso porque os motivadores do atraso e abandono vão se acumulando e atingem o ápice no ensino superior”, explica Luanda Botelho, analista socioeconômica do IBGE.

A disparidade no ensino afeta diretamente o desempenho no mercado de trabalho. No entanto, o contraste é notável mesmo entre aqueles que estão no mesmo nível educacional. “Não ter ensino superior já é uma desvantagem no mercado de trabalho, mas seria equivocado atribuir somente a essa característica os resultados desiguais”, afirma Luanda, mestra em sociologia pela Universidade do Estado do Rio Janeiro (Uerj).

“As pessoas pretas ou pardas estão mais desocupadas e, entre as ocupadas com o mesmo nível de instrução, o rendimento do profissional branco é maior do que o do preto ou pardto”, diz. A pesquisa do IBGE revela que, enquanto brancos com ensino superior completo ganham, em média, R$ 33,90 por hora, pretos e pardos recebem R$ 25,50. “É uma diferença de 44%”, pontua.

Caminho da educação

A educação é fundamental para conseguir melhores condições de emprego e renda. Nesse sentido, apesar das melhorias ao longo de décadas, há muito a avançar na oferta à população negra.

A meta 12 do Plano Nacional de Educação (PNE) estabelece que, até 2024, 33% dos jovens de 18 a 24 anos devem estar no ensino superior. “Essa meta já foi alcançada para os jovens brancos. Para os jovens negros, alcançar a meta ainda está distante: 18% deles nessa faixa etária estão na faculdade”, compara a pesquisadora do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) Tatiana Dias Silva.

No ensino superior particular, o Programa Universidade para Todos (ProUni) e o Financiamento Estudantil (Fies) também se mostraram fundamentais para a inclusão dos negros, apesar de não haver reserva de vagas para eles.

Nas universidades federais, graças a cotas, pretos e pardos são 51% dos alunos, segundo pesquisa do Fórum Nacional de Pró-Reitores de Assuntos Estudantis (Fonaprace), vinculado à Associação Nacional dos Dirigentes das Instituições Federais de Ensino Superior (Andifes).

Para Tatiana, as ações afirmativas são fundamentais para mudar este cenário, porém, não são suficientes, isoladamente, para acabar com a discriminação. “Se a gente compreende o racismo como questão estrutural, essas medidas somente, mesmo que fossem 100% efetivas, são uma parcela de um projeto antirracista que temos de ter como sociedade”, explica.

“Elas são parte de uma construção histórica que reconhece a necessidade de atuação do estado não só para reprimir o racismo e valorizar a cultura negra, mas, também, para pensar no desenvolvimento brasileiro a partir da inclusão de todos.” A fim de promover essa inclusão de fato, “as políticas públicas devem ser estruturadas de modo que pensem no negro e não criem mais desigualdade”.

As iniciativas não devem se restringir à reserva de vagas em universidades públicas e em concursos públicos, observa Tatiana. “É preciso pensar na tributação, na política social, na distribuição de renda. Se a gente não incorporar realmente a diversidade racial, a gente não se desenvolve”, aponta.

Em busca de estudo

Leilany Raquel Ramos, 29 anos, sabe da importância de buscar educação e sonha fazer faculdade. Ela trabalha na conservação de uma academia há três anos, fez o Enem (Exame Nacional do Ensino Médio) em 2019 e conseguiu uma bolsa do ProUni para cursar enfermagem numa instituição particular.

(foto: Valdo Virgo/CB/D.A Press)

A jovem entregou a documentação e fez a matrícula, mas não conseguiu nem começar a frequentar as aulas porque uma reviravolta aconteceu na família. “Minha mãe faleceu há quatro meses. Ela teve câncer e ficou internada por três meses. Minha vida virou de cabeça para baixo”, conta.

Leilany morava com o filho de 10 anos e a mãe, com quem dividia as contas e os cuidados com o menino. Depois da morte dela, precisou mudar de casa para pagar um aluguel mais em conta. “Fiquei um mês afastada do trabalho e ainda estou resolvendo questões do enterro”, diz.

Era a mãe dela que ficava com o filho da funcionária da limpeza enquanto ela estava no trabalho. “Saio de casa às 5h20 e retorno por volta das 16h30.” Agora, Leilany estuda para recomeçar a batalha por uma vaga no ensino superior e fará o Enem, marcado para janeiro de 2021. Ela sempre gostou muito de ler, e, mesmo longe das salas de aula há muito tempo, conseguiu tirar 860 pontos na redação.

Racismo

Antes de trabalhar na academia de ginástica, Leilany ficou três anos desempregada, época em que fazia bicos como faxineira e entregadora de panfletos. Apesar de ter feito várias entrevistas, não era selecionada. Ela conseguiu o emprego atual por meio da mãe, que era vigilante no condomínio onde mora o dono da academia.

As experiências anteriores da jovem foram como recepcionista num escritório de advocacia, atendente num restaurante e vendedora numa loja de shopping. Ela identificou racismo até mesmo nos processos seletivos e, algumas vezes, viu-se forçada a aceitar imposições discriminatórias para conseguir emprego.

Foi o caso da posição que ocupou como vendedora. “A gerente disse que gostou do meu perfil, mas só me contrataria se eu pintasse o cabelo e usasse ele escovado, pois disse que ele estava muito armado”, relata. Na época, Leilany estava com o cabelo pintado de vermelho.

“Eu tinha acabado de me separar, meu filho tinha apenas 2 anos e eu precisava nos sustentar. Fiz o que ela pediu”, diz. Ela sabe que a imposição foi racista, mas aceitou pelo “desespero do desemprego”. Segundo Leilany, havia outras funcionárias negras na loja e todas usavam o cabelo escovado.

O racismo se apresentou também em outras ocasiões, como quando foi vacinar o filho no posto de saúde. “Meu filho é branco, e a enfermeira pediu para chamar a mãe dele, sendo que eu já estava ali.”

No trabalho atual, Leilany se sente respeitada e integrada, mas já percebeu olhares discriminatórios por parte de frequentadores. “Uma aluna questionou por que eu usava o mesmo banheiro que ela.” Leilany relatou o caso para a gerente, e a aluna foi advertida.

“As pessoas pretas ou pardas estão mais desocupadas e, entre as ocupadas com o mesmo nível de instrução, o rendimento do profissional branco é maior do que o do preto ou pardo”
Luanda Botelho, analista socioeconômica do IBGE

Inserção negra no ensino superior

As irmãs gêmeas Andreia e Andreza Ramos, 26 anos, fizeram faculdade graças a programas que facilitam a inserção no ensino superior particular. Andreia formou-se em educação física, em 2018, com 50% de bolsa, e Andreza acaba de concluir o curso de enfermagem, custeado pelo Fies. Ambas trabalharam e fizeram estágios durante a formação para se manter.

Andreia atuou como operadora de telemarketing no início da graduação, foi também vendedora e operadora de caixa. “O pessoal pedia para eu escovar o cabelo. Eu não sentia tanta dificuldade nisso, mas tinha dias que eu não queria escovar”, lembra. “Se eu fosse com ele preso, reclamavam. Eu aceitava isso para não perder o emprego, mas não entendia o porquê dessa exigência.”

Na época, ela ainda não sabia que se tratava de racismo. “Eu demorei a processar isso. Se acontecesse hoje, eu questionaria e exigiria uma explicação plausível. Se fosse necessário, poderia contestar até juridicamente”, diz. Desde o início do ano, Andreia é professora de contrato temporário da Secretaria de Estado de Educação (SEE-DF) e se esforça para conseguir ensinar e engajar os estudantes a distância.

Em sala de aula, Andreia nunca se sentiu discriminada, mesmo considerando-se “radical” com o cabelo, por frequentemente usar cores extravagantes e cortes diferentes. “Estar dentro de sala de aula com o cabelo enrolado também traz representatividade.” Hoje em dia, a educadora física indigna-se com o racismo e percebe que os negros precisam fazer um esforço acima da média para terem reconhecimento.

“Na faculdade, eu era muito preocupada em estar entre os primeiros da turma e dar o meu melhor. O preto tem que tentar ser o melhor e, ainda assim, ele pode não conseguir oportunidades, o que dá muita raiva”, afirma Andreia, mãe de um menino de 1 ano.

Processo de aceitação

(foto: Censo da Educação do Ensino Superior 2019 e Quero Bolsa)

Andreza terminou o curso de enfermagem em outubro, ainda vai colar grau e está se preparando para fazer um concurso de residência de saúde em urgência e emergência. Há um mês, começou a trabalhar como secretária num escritório de advocacia para se manter enquanto não arranja uma chance na área da saúde. Ao mesmo tempo, cursa uma pós-graduação em UTI.

“As pessoas dizem que o racismo acabou ou não existe, mas várias atitudes provam o contrário”, desabafa Andreza. Numa empresa em que trabalhou como operadora de telemarketing, ela e outro trabalhador negro foram demitidos de maneira discriminatória. Andreza usava rastafári na época e, seja com tranças, seja com cabelo natural, acabava chamando atenção.

“A gente vira um ponto de referência, é mais fácil nos visualizar”, percebe. Vários funcionários de diversas áreas estavam numa fila. Algumas pessoas perto dela começaram a falar mal da companhia. “Estávamos calados ali e os dois negros foram os que levaram a culpa”, indigna-se.

Além de chamar a atenção, o cabelo de Andreza foi motivo de comentários depois que ela parou de alisar, pois as pessoas se sentem no direito de expressar a “opinião” delas. “Quando parei de usar chapinha, ouvi frases como: eu preferia antes, isso não combina com você”, conta.

Na faculdade, colegas diziam que ela não podia se sentar nas cadeiras da frente porque o cabelo “alto” atrapalhava. Os comentários pararam depois que Andreza deixou claro que poderia processá-los. “As pessoas não são obrigadas a gostar de mim, mas precisam me respeitar”, exige.

Para ela própria, gostar do cabelo natural exigiu um processo. “Eu não me aceitava de jeito nenhum pelo simples fato de ninguém gostar e de ver essa imposição desde criança.” Hoje, Andreza se enxerga de modo diferente e estimula que a filha, de 6 anos, goste do cabelo do jeito que é.

Ela percebe certa dificuldade para arrumar emprego e, quando consegue, é porque são empresas de estilo alternativo e mais diversas. No escritório de advocacia onde trabalha, Andreza se sente incluída porque a maior parte dos advogados é de negros. Em locais de equipe majoritariamente branca, via um tratamento diferente. “Queriam me explorar mais por seu ser negra.”

Programas de trainee em alta

Os processos seletivos de trainee estão entre as mais cobiçadas portas de entrada para o mercado de trabalho voltadas para jovens universitários e recém-formados, pois preparam iniciantes para assumirem cargos gerenciais. A concorrência passa de 2 mil candidatos por vaga dependendo da empresa.

No entanto, apesar de, muitas vezes, haver grande diversidade entre os inscritos, isso não costuma se refletir entre os aprovados. Os processos seletivos das empresas não estão livres de vieses racistas, uma vez que o racismo é estrutural e se apresenta em todas as esferas da vida em sociedade.

Além disso, várias seleções incluem pré-requisitos que, apesar de, em tese, não serem discriminatórios, acabam privilegiando um grupo racial que não é preto nem pardo, como explica a pesquisadora de igualdade racial Tatiana Dias Silva. Pensando em mudar esse sistema, a varejista Magazine Luiza lançou um programa de trainee exclusivo para negros como ação afirmativa.

Por um lado, o programa gerou polêmica e discordâncias, que incluíram mais de uma dezena de processos judiciais taxando a iniciativa de discriminatória, tendo como base o inválido argumento do “racismo reverso” — todas as ações foram arquivadas pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Por outro lado, a iniciativa estimulou reflexões acerca do racismo e serviu de exemplo para outras empresas, como a farmacêutica Bayer, que lançou um programa de trainee similar. Uma ação afirmativa não deveria gerar tanta controvérsia se as pessoas em geral entendessem que seleções para trainee tradicionais carregam consigo um elemento racial.

É o que explica Tatiana Dias Silva, graduada, mestre e doutora em administração. Na avaliação dela, quando uma empresa promove uma seleção que exige que a pessoa fale duas línguas e tenha se formado em universidade de elite, por exemplo, trata-se de um processo seletivo racializado, cujo perfil selecionado será branco.

“Não que a instituição vá dizer que só quer contratar branco, mas ela acaba reproduzindo desigualdades por meio dessa seleção. Isso também pode acontecer num concurso público”, afirma a técnica de planejamento e pesquisa do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea).

“A gente acaba se acostumando com essa desigualdade porque ela não é nomeada e considera que essas seleções são ‘neutras’, mas não são, pois colocam a figura do homem branco hétero como universal”, observa. “Aí, quando uma empresa como o Magazine Luíza abre uma seleção para negros, dizem: agora, você racializou, mas a raça sempre esteve lá nos processos seletivos”, afirma.

Apoio para crescer

Luciana Marcondes, 25 anos, é trainee em recursos humanos na Mercedes-Benz do Brasil desde 2018. Na época em que se candidatava a processos seletivos do tipo, a jovem não era fluente em inglês nem tinha experiências internacionais. Por isso, recebeu diversas respostas negativas.

“Eu sempre achei que passar em um programa de trainee fosse uma realidade muito distante da minha. Ainda assim, tentei”, conta. A oportunidade na Mercedes-Benz era mais flexível, dispensava a necessidade de inglês e, quando aprovada, Luciana recebeu bolsa para estudar o idioma.

“Meu pai trabalhou na indústria automobilística por 20 anos e, hoje, é caminhoneiro por paixão. Minha mãe é autônoma, mas, durante anos, foi doméstica”, conta a jovem de Pindamonhangaba (SP). O curso de administração na Pontifícia Universidade Católica (PUC-Campinas) foi concluído com bolsa integral.

Agora, com a ajuda da empresa onde trabalha, Luciana começará o MBA em gestão com ênfase em liderança e inovação. Durante a graduação, ela vivenciou situações incômodas. “Em entrevistas, eu sempre usava o meu cabelo preso para não chamar atenção”, conta. Essa preocupação surgiu após ouvir de uma recrutadora, em um evento sobre diversidade, que era preferível que o cabelo dela estivesse com outra curvatura.

Hoje, o sonho em realização é poder ser quem ela é no trabalho. “Prefiro estar em um lugar que tenha esse olhar para a diversidade, o desenvolvimento de minorias e que eu consiga colocar um pouco da minha personalidade no meu dia a dia”, diz.

“Não via outros negros”

Felipe Sergio Lisboa, 28 anos, participou de dois programas de trainee e sabe que é exceção. “Nós não vemos pessoas negras nesses tipos de programa ou em cargos de liderança. Então, eu sabia que teria que fazer um esforço adicional”, diz o engenheiro mecânico formado pela Universidade Federal Fluminense (UFF). O jovem foi promovido de trainee a colaborador efetivo não só uma, mas duas vezes.

Em 2016, após seis meses no programa de uma empresa de logística, o carioca conquistou o cargo de analista de operações rodoviárias. Menos de um ano depois, ele trocou o emprego pelas experiências internacionais ofertadas pelo trainee da Mercedes-Benz do Brasil. Nos dois anos de treinamento, esteve em países como Alemanha, Índia e Japão.

Agora, Felipe é coordenador de projetos da empresa, em São Bernardo dos Campos (SP). “Desde pequeno, minha mãe dizia que eu teria que me dedicar mais do que as outras pessoas tanto por questões financeiras quanto por aspectos raciais”, afirma.

Por isso, Felipe, que atualmente faz pós-graduação em administração na Fundação Getulio Vargas (FGV), dedicou-se intensamente desde a escola aos estudos. Na faculdade, investiu em atividades extracurriculares e conseguiu bolsa de intercâmbio. A preparação para as seleções de trainee também foi feita com muito cuidado. “Eu gastava muito tempo para deixar o currículo perfeito antes de mandar e me preparava para o que eu falaria e como me portaria.”

Em busca de uma vaga

No mesmo caminho de esforço está a pernambucana Ebenezaide Alves, 25, formada em engenharia elétrica pela Universidade Federal de Pernambuco (UFPE). Ela conta que tem se dedicado exclusivamente à preparação para processos seletivos para trainee e se inscreveu em mais de 20 neste ano. “Consegui avançar apenas em três ou quatro”, comenta.

Segundo Ebenezaide, os feedbacks costumam ser genéricos, por isso, ela não consegue saber quais são os motivos da reprovação. “Sinto que a pouca experiência na área tem sido um fator, além do mercado de engenharia ser concorrido”, supõe.

Ebenezaide diz que nunca se sentiu prejudicada pelo racismo, mesmo assim, reconhece o potencial positivo de inclusão de processos seletivos exclusivos para negros propostos por algumas empresas. “Muito se fala sobre diversidade, mas pouco se coloca realmente em prática”, opina.

“Além disso, a representatividade é muito importante. A gente vê que o processo é difícil, mas não é impossível quando vê alguém igual a gente que já chegou lá”, reflete ela, que sempre estudou em escola pública e é a primeira engenheira da família.

Empregabilidade discrepante

Estudo do Instituto Locomotiva para a Central Única das Favelas (Cufa) mostra que 91% das pessoas acreditam que um branco tem mais chance de conseguir emprego; enquanto 94% acham que um negro tem mais risco de ser abordado de forma violenta ou de ser morto pela polícia.

A pesquisa demonstra que os brasileiros sabem que o racismo existe, mas muitos optam por não fazer nada a respeito. “O tema da desigualdade racial é muito incômodo para todos, para quem vivencia e para quem não quer enxergar que sua posição de privilégio também é racializada”, reflete Tatiana Dias Silva, pesquisadora de igualdade racial.

Pré-requisitos excluem

Segundo Tatiana, é ilusão pensar que uma pessoa negra da periferia, que estudou em escola de baixa qualidade e não teve acesso a bens culturais competirá em pé de igualdade com outros perfis. “À medida que os requisitos vão ficando cada vez sofisticados e exigentes, você elimina determinados grupos.”

A meritocracia, em muitos casos, é mito. Dependendo dos requisitos que uma seleção exige, ela determina quais grupos terão acesso às vagas. “Esses critérios podem reproduzir desigualdades e selecionar um determinado perfil de raça ou de gênero ou os dois juntos.”

Cerca de 43% dos universitários negros não têm nenhum conhecimento da língua inglesa e 44% declaram não conhecer a ferramenta Excel, considerados pré-requisitos para muitas vagas. Entre alunos pardos, ambos percentuais estão em 66%. Os dados são de pesquisa da Companhia de Estágio, consultoria em programas de estágio e trainee.

Para Tiago Mavichian, fundador e CEO da Companhia de Estágios, o alto número de candidatos negros que declaram não ter conhecimento em ambas competências se deve, principalmente, a dificuldades financeiras. “Para muitos, já é complicado pagar a graduação e ajudar em casa e dificilmente sobra para um curso complementar”, diz.

Segundo o British Council e o Instituto de Pesquisa Data Popular, 5% da população brasileira falam inglês, sendo que a fluência está em 1%. Apesar de cada vez mais requisitado pelo mercado de trabalho, o domínio da língua estrangeira acaba sendo um fator de exclusão, especialmente com relação a trabalhadores de menor poder aquisitivo.

Como os negros são 75% entre os mais pobres e os brancos, 70% entre os mais ricos, segundo o IBGE, não é difícil entender por que uma seleção que coloca língua estrangeira como pré-requisito pode selecionar um perfil que é basicamente branco. Mesmo em processos seletivos de trainee sem esses pré-requisitos, a tendência é de que haja menos candidatos negros, pois menos deles chegam às faculdades.

  • Total de pessoas que acreditam que um branco tem mais chance de conseguir emprego: 91%
  • Percentual de pessoas que acham que um negro tem mais risco de ser abordado de forma violenta ou de ser morto pela polícia: 94%

Fonte: Instituto Locomotiva

Mudança em curso

Segundo Tiago Mavichian, da Companhia de Estágios, o mercado de trabalho está mudando o jeito de selecionar, mesmo que aos poucos. Apesar de valorizar uma boa formação e conhecimentos complementares (que vão além de inglês e Excel e variam conforme a profissão), o mundo corporativo tem procurado olhar, também, para o perfil, o potencial, os valores e as habilidades dos candidatos.

É uma tendência puxada pelas grandes corporações, cujos setores de RH entendem que “é mais difícil treinar comportamento do que uma habilidade técnica, como inglês e Excel”. Ele relata que há várias iniciativas nesse sentido. “Há empresas que deixaram de pedir inglês e Excel e passaram a oferecer cursos para os aprovados. Cada vez mais companhias têm aderido a esse modelo que privilegia a diversidade”, comemora.

A multinacional P&G, responsável principalmente por produtos de saúde e beleza, lançou um programa de desenvolvimento de estudantes negros chamado P&G para Você, voltado a capacitar jovens interessados em concorrer ao programa de estágio gerencial da empresa, cuja seleção inclui testes de perfil, lógica e inglês, além de três entrevistas.

Por meio do P&G para Você, universitários negros selecionados recebem mentorias por seis meses e aulas de inglês com bolsa integral por 12 meses. Depois desse período, os alunos passam pelo teste de inglês e, se alcançarem o nível de proficiência requisitado, entram para o estágio gerencial. Segundo a empresa, nos últimos processos seletivos, graças a esse tipo de apoio, 47% dos candidatos aprovados são negros.

Depois de passar um ano fazendo curso de inglês, Gustavo Henrique Gonçalves, 22 anos, foi efetivado há exatamente um mês em sua primeira experiência como estagiário e atuará no setor de marketing. Ele estuda engenharia de produção na Universidade Federal de São Carlos (UFSCar) e soube da oportunidade por meio da EmpregueAfro, consultoria de RH focada em diversidade étnico-racial.

Para ele, ações como esta “representam um passo importante para reconhecermos que não temos iguais oportunidades de mercado, mas que é possível fazer mais do que apenas lamentar”. Ele percebe na companhia muito cuidado com o desenvolvimento dos talentos identificados e esforço para incluir as pessoas sem distinção.

Para o estudante, a iniciativa é “essencial” não só para o ingresso, mas, também, para a integração de estagiários negros. O inglês é muito utilizado dentro da companhia e não compreender o idioma geraria exclusão internamente.

“Esse sentimento de insegurança, de não pertencimento, de sentir-se insuficiente ou inferior a outros profissionais é algo muito forte e que já me afetou muito”, admite. O jovem percebe que a síndrome do impostor é comum entre minorias. “Já perdi oportunidades por, simplesmente, não acreditar em mim e me sabotar.”

Os estagiários são vistos como estratégicos na empresa, sendo treinados para cargos gerenciais do futuro. Gustavo sente isso no dia a dia. “Temos grandes responsabilidade e um papel de muito protagonismo. Eu realmente consigo sentir minha régua se elevar a cada dia com as oportunidades de aprendizado”, diz.

Ficou interessado?

Para mais informações e para participar do programa, acesse o site www.pgcareers.com/brpgpravoce. É possível se cadastrar, mas a próxima edição ocorrerá em 2021. As vagas disponíveis na última edição foram para o escritório da companhia em São Paulo (capital) e em plantas nas cidades de Seropédica (RJ) e Louveira (SP).

Iniciativas de inclusão

Conheça programas que fazem a diferença para a inserção ou para gerar um sentimento de pertencimento entre negros

MPT em ação por universitários

Em prol da equidade racial, o Ministério Público do Trabalho (MPT) age por meio do Projeto Nacional de Inclusão de Jovens Negras e Negros no Mercado de Trabalho. Um dos motivos para a iniciativa é a incompatibilidade das estatísticas. Enquanto o número de ingressos de negros nas universidades crescia, não se via a mesma manifestação nas contratações.

“Nossa atuação vem para promover o encontro desses dados”, afirma Valdirene Assis, procuradora do Trabalho e coordenadora do programa. O MPT seleciona pessoas jurídicas para participar do projeto e acompanha a evolução de cada empresa participante no que diz respeito à equidade racial.

O programa promove troca de experiências entre as companhias e dialoga sobre estratégias para a contratação de jovens pretos e pardos. “Juntas, as pessoas jurídicas vão desenhando, construindo e melhorando as políticas internas de equidade étnico-racial”, afirma Valdirene Assis, que também é coordena a Coordigualdade do MPT de São Paulo.

O projeto ainda não consegue atender a todos os setores e priorizou três ramos: publicidade, advocacia e empresarial. De acordo com Valdirene, esses são segmentos que registraram baixos números de representatividade negra.

(foto: IBGE,Pnad Contínua,2019)

O projeto visualiza uma espécie de efeito dominó da ação, por essa razão, os universitários foram escolhidos como público alvo. “Estando em cargos de gestão, esses jovens podem auxiliar as empresas a se tornarem espaços mais diversos e com a pauta da diversidade racial como algo internalizado na cultura delas”, diz.

Afro Presença

Entre 30 de setembro e 2 de outubro, cerca de 19 mil pessoas participaram do evento on-line Afro Presença, organizado em parceria entre o MPT e o Pacto Global da Organização das Nações Unidas (ONU), apoiado por 70 empresas e 40 instituições parceiras.

O objetivo do encontro era encontrar maneiras de promover oportunidades de emprego para jovens negros. As companhias participantes ofereceram mais de 5 mil vagas de emprego, além de 1 mil bolsas em cursos de inglês.

“Nós tínhamos vários parceiros oferecendo capacitação aos jovens. Alguns deles são concorrentes no mercado e estavam em uma mesma mesa trabalhando juntos para isso”, comemora Valdirene Assis, coordenadora-geral do evento.

Ela é membro do Grupo de Enfrentamento ao Racismo do Conselho Superior do Ministério Público (CNMP) e revela que já são discutidos os trâmites para o Afro Presença 2021.

“Ser uma mulher negra e estar em posição de comando não é algo simples ou fácil, mas acredito que, fazendo o balanço entre as dificuldades e os resultados, vale cada minuto que me dedico ao combate à discriminação no nosso país”, afirma a mestra em ciências jurídico-políticas pela Universidade de Lisboa, com pós-graduação em direitos humanos pela Universidade de Coimbra.

Capacitar e empregar

A Federação Brasileira de Bancos (Febraban) participou do Afro Presença e tem iniciativas próprias para formar e empregar negros, como a Somamos, uma rede de inclusão pela diversidade. O projeto é uma evolução do Programa Febraban de Educação para Diversidade e tem como objetivo principal capacitar jovens negros, auxiliando, também, na inserção em bancos associados.

Os pretos e pardos participantes recebem 246 horas de treinamento voltado ao mercado financeiro. Mais de 12 turmas foram beneficiadas. No início de outubro, 61 jovens terminaram a capacitação em Salvador e, até o momento, quatro conseguiram colocação em um dos bancos parceiros. A Febraban segue buscando empregar os alunos também em empresas abertas à inclusão racial.

“Nós precisamos formar os alunos e também batalhar para ter essa inclusão”, diz Amaury Oliva, diretor de Sustentabilidade, Cidadania Financeira, Relações com o Consumidor e Autorregulação da federação. “Essa é (ou deveria ser) uma agenda prioritária, não só para o Brasil, mas também para o sistema bancário”, afirma.

Ainda em 2018, a primeira turma do projeto da Febraban formou a paulista Giovana Alves, 23 anos. Graças ao curso, a jovem realizou o sonho de trabalhar na empresa de serviços financeiros J.P. Morgan, onde é analista em operações. Pouco antes das atividades do curso serem iniciadas, ela foi chamada para uma entrevista de estágio na empresa. “Eu contei que estava no projeto da Febraban. Esse foi o meu cartão de visita para tudo dar certo”, afirma.

A jovem confessa que não sabia nada sobre mercado financeiro antes da capacitação da federação. Em pouco tempo, ela se apaixonou pelo tema e trocou o curso de direito na Universidade Zumbi dos Palmares por economia nas Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU). “O projeto me deu base teórica e socioemocional. Para mim, foi uma reestruturação da autoestima enquanto pessoa preta e da sensação de pertencimento.”

A vontade de Giovana de trabalhar no J.P. Morgan veio da política de diversidade que a empresa anunciava. Na época, impulsionada pela transição capilar, ela passava por uma fase de autodescobrimento e não se sentia bem recebida onde trabalhava. “Sou uma mulher preta, tenho o cabelo crespo e sou periférica. Não queria mais trabalhar em um lugar onde eu não podia ser eu”, descreve.

Após o fim do estágio, em junho deste ano, Giovana recebeu apoio dos superiores para ser efetivada. Com tudo isso, ela já tem se tornado inspiração para outros. “Quando você é uma pessoa preta, todo ganho é coletivo. Assim como o assassinato do George Floyd movimentou a população negra por uma revolta, quando o Lewis Hamilton ganha uma corrida, a gente vibra. Quando as pessoas veem as minhas possibilidades, elas entendem que é possível para elas também.”

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